Por María Jesús Ramírez · Psicóloga laboral y Coach de carrera
No fue un accidente, fue un síntoma
Imagínate estar trabajando en tu oficina, en una jornada cualquiera, cuando de un segundo a otro empieza un incendio. El humo se expande, las personas tratan de salir y la única puerta de escape está cerrada con llave. Esto no fue una ficción ni una metáfora. En 1911, aproximadamente 140 trabajadoras de la industria textil en Nueva York murieron en esas condiciones.
Ese incendio no fue un hecho aislado. Fue la consecuencia de años de condiciones laborales precarias y desigualdades que empujaron a miles de mujeres a exigir sueldos justos, jornadas dignas y seguridad en el trabajo.
Ese es uno de los orígenes del 8 de marzo, fecha que hoy se conmemora en todo el mundo no para celebrar ni para regalar flores o chocolates, sino para recordar que aún hay elementos que requieren revisión para evitar la desigualdad de género en el mundo laboral.
Desigualdad de género en el mundo laboral: datos actuales
Lo que pasó en 1911 no fue solo una tragedia laboral. Fue el síntoma de cómo una estructura social puede normalizar desigualdades. Más de un siglo después, la pregunta es incómoda pero necesaria: ¿esas estructuras desaparecieron o solo cambiaron de forma?
Sería injusto decir que nada ha cambiado. Cambió el acceso a la educación, cambió la participación laboral y cambiaron marcos legales que hace cien años eran impensables. Los avances son reales y significativos.
Pero avanzar no es lo mismo que terminar el camino. Si miramos los datos —y no solo las percepciones— todavía encontramos brechas que impactan liderazgo, ingresos, progresión profesional y participación en sectores estratégicos.
Revisemos algunos indicadores:
- 1. La brecha en puestos de liderazgo
Según el Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum, las mujeres representan alrededor del 32% de las posiciones de liderazgo a nivel global. A nivel local, diversos informes empresariales muestran que menos del 25% de los cargos directivos están ocupados por mujeres.
Esto no implica falta de talento. Implica barreras estructurales en el acceso y promoción.
La pregunta no es si hay capacidad suficiente, sino qué está ocurriendo en los procesos de selección, promoción y evaluación que siguen produciendo estos resultados.
- 2. La brecha salarial persiste
En Chile, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos (INE 2022–2023), las mujeres perciben en promedio alrededor de un 24% menos que los hombres por su ocupación principal. Bajo metodología OCDE, la brecha salarial promedio en los países miembros bordea el 13%, situándose Chile en torno al 14%.
La brecha no es solo un número. Impacta acumulación de patrimonio, seguridad financiera y pensiones futuras.
- 3. Maternidad y trayectoria profesional
Uno de los factores que más influye en la progresión profesional femenina es la maternidad. Según la OIT (Care at Work Report 2022–2023), a nivel global las mujeres cuentan en promedio con cerca de 24 semanas de licencia parental pagada, mientras que los hombres disponen de poco más de 2 semanas.
Cuando el tiempo de cuidado se distribuye de forma desigual, también se distribuyen de forma desigual las oportunidades de desarrollo.
La literatura lo describe como la “escalera rota”: interrupciones tempranas que ralentizan o condicionan el acceso a posiciones de mayor responsabilidad.
- 4. Brechas en STEM
En los países del G20 (las principales economías del mundo), alrededor del 35% de quienes se gradúan en áreas STEM son mujeres, pero su participación en la fuerza laboral tecnológica desciende a cerca del 22% (WEF 2024; UNESCO Science Report 2021).
En Chile, la participación femenina en investigación ha superado el 40% en los últimos reportes del Ministerio de Ciencia, aunque persisten brechas relevantes en ingeniería y tecnología.
La diferencia no está en la capacidad, sino en factores estructurales que influyen desde etapas tempranas: menor exposición a modelos femeninos en ciencia y tecnología, estereotipos sobre habilidades “naturales” y sesgos que asocian ciertas carreras con identidades masculinas.
¿Por qué esto importa para las organizaciones y la sociedad?
Diversidad de pensamiento no es un slogan. Estudios internacionales muestran que empresas con mayor diversidad de género en liderazgo tienen más probabilidades de superar financieramente a sus pares (McKinsey, 2023).
En I+D, la diversidad de género se asocia con mayor eficiencia en innovación, es decir, mayor capacidad de generar resultados por cada unidad invertida (ScienceDirect, 2020).
Además, organizaciones que fomentan entornos inclusivos tienden a presentar mayores niveles de compromiso, sentido de pertenencia y retención de talento (Women in the Workplace, McKinsey & LeanIn.Org, 2023).
No se trata de una cuestión simbólica. Se trata de competitividad, adaptación y calidad en la toma de decisiones.
En contextos cada vez más complejos, limitar la diversidad no es neutral: es ineficiente.
Y esto no afecta solo a las mujeres
También nos habla de cómo estructuramos expectativas sociales que limitan a los hombres.
Cuando asumimos que “el hombre debe ser el sostenedor del hogar” o que “el liderazgo es naturalmente masculino”, reducimos la diversidad de formas de contribuir.
Cuando se penaliza la expresión emocional bajo frases como “los hombres no lloran”, perpetuamos modelos rígidos que afectan bienestar y desempeño.
Las estructuras no solo excluyen. También encasillan.
8M: reflexión, datos y acción
El 8 de marzo no es una fecha para polarizar. Es una oportunidad para revisar estructuras.
No se trata de mujeres contra hombres. Se trata de sistemas que condicionan talento, innovación y desarrollo.
Cuando asumimos que “ella no podrá porque acaba de ser mamá”, que “esa carrera no es para mujeres” o que “ciertos liderazgos requieren dureza”, estamos reproduciendo sesgos sin advertirlo.
Porque la equidad no es un gesto simbólico. Es una decisión cultural. Y también estratégica.
Y parte por algo más simple de lo que parece: el lenguaje que usamos, las expectativas que proyectamos y las oportunidades que elegimos abrir —o cerrar— todos los días.
